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吴玉慈:企业挑人不当与教育制度的关系

本文作者:网络 稿件来源:网络 阅读次数:4500 发布日期:2013-08-22

在许多国家包括中国,我们经常听到雇主老生常谈,抱怨教育体系未能提供优质员工,制度和需求出现错配。从亚洲到美国,文凭泛滥极为普遍,但不少雇主却觉得劳动力素质没有相应提高。许多政府鼓励大专教育,而望子成龙的父母也节衣缩食,让自己的孩子提高学养和职场竞争力。然而,雇主的反馈令人质疑,这些投资有效吗?

就业市场上的错配经验和感觉,其实是双向的。雇主可能觉得毕业生的工作表现令人失望,但大专毕业生也同样可能觉得自己在工作岗位不被赏识,而文凭或学位甚至无法帮助他们就业。在当今竞争激烈的就业市场。越来越多垂头丧气的求职者觉得有必要追求更高的学位,在过程中变得负债累累。

鉴于雇主和求职者同样抱有一肚怨气,也许我们该尝试把问题转向思考:与其只谈毕业生,不如谈谈企业和管理层。他们能正确、有效地挑选员工吗?如果有优秀的毕业生,公司又真能知人善用吗?

家族企业:文凭是继承人未来表现的良好指标

文凭和学位一直都是企业依赖的聘人指标。一张良好信誉的学校证书,标志一个求职者的聪慧和勤奋,以及在某一领域所获取的知识。这些都承诺求职者在工作岗位的未来表现。事实上,有研究发现,文凭和学位往往可以断定家族企业是否能成功地代代相传。

在美国进行的一项研究发现,家族企业继承人如果在顶尖大学毕业,往往能成为成功的领导人,接管并把家族企业发扬光大。他们的表现跟非家族企业领导人的成绩,不分伯仲。相反,只在普通大学拿到学位,或没受过高等教育的下一代,一旦接手管理,他们的家族企业的表现便出现下挫。因此,高等教育尤其是顶尖学校的培训,跟工作表现息息相关。

学历抑或实践经验令继承人成功?

经过顶尖学校栽培的家族企业继承人,有一个明显的优势:他们熟悉家族公司的历史和运作。很多这类的公司都允许、鼓励,甚至要求下一代在年轻时开始参与管理和营运。这些继承人长期沉浸在家企文化,并获得实践,直接或间接地受到在职训练。当他们毕业时,可以无缝地融入工作环境,发挥所长。

这意味着家族企业继承人的一流学府学位,不一定提供了所需的培训,但却提供了机会确定了继承人的勤奋、能耐和毅力。在这情况下,学位和文凭确能为家族企业继承人选择了良配。

非家族企业:招聘记录一塌糊涂

然而,对于非家庭企业,人力资源错配的情况,跟文凭学位同样泛滥。这跟大专毕业生的质素根本无关。

谷歌在美国是最令求职者垂涎的雇主之一。相对于其他公司,它令人羡慕,因为谷歌能挑选来自全国各地顶尖大学最优秀的毕业生。然而,像许多公司一样,谷歌发现各类考试分数和大学平均成绩,几乎跟实际工作表现完全无关。事实上,没有正规大学学历的人,在该公司的数量已增加至14%,因为这些人虽然缺乏正规文凭,但表现优秀。

这里更值得注意的是,主持谷歌面试的各个管理人,没有一位能持续在招聘过程中正确地评选应征者。谷歌求职者的面试分数,跟后来的工作表现没有任何关系。据谷歌公司人力操作高级副总裁所言,谷歌招聘人选的成绩,基本上是“完全随机,一塌糊涂”。

通过分析公司本身的大量数据,谷歌发现,一些传统的面试方法,例如考验脑筋灵活性的抽像假设问题,完全无效。比较有用的原来是“结构化行为面试”,利用一致的评鉴指标和问题,公平评估每位求职者。所谓行为面试的提问,皆涉及到现实生活中的挑战,如要求求职者讨论一个生活上曾经解决的困难。这类提问往往揭示求职者在现实世界中的行为,也让雇主明白什么类型的情况,对求职者具有挑战性和难度。

虽然学校确实无法模拟工作场所,让毕业生能准备就业,但从谷歌的经验,很多企业也往往选人不当,须负责任。

管理者往往不能正确自我评价

管理者不仅无法正确评估应聘者,他们也无法正确评估自己。谷歌发现,不少管理层自视甚佳,不知其下属对自己的评价,往往略有所逊。谷歌员工用以评估上司的一些标准,包括管理人是否尊重员工、有否提供明确的目标或指引、共享信息、并公平对待下属。直到他们看到下属的评价,这些管理者往往不知道员工对自己有何感受(尽管许多后来都因而改善)。

高校是不是职业学校。他们提供了一个人工的环境,让学子掌握具体的知识和技能。有些学校可能优于同侪,但即使有大量的优质毕业生,用人单位亦需利用有效的面试过程,挑才善用。否则,人才只会被浪费。有关教育系统的问题,辩论十分普遍,或许是时候尝试把焦点放在企业和雇主的一方。

*吴玉慈,独立评论员,生于香港,拥有十五年金融经验。主要在华尔街工作,也曾任职于伦敦和香港。早年毕业于芝加哥和康乃尔大学,并持有特许金融分析师(CFA)资格。曾任职于高盛和富达等机构,所分析及管理的范筹涵盖证券和固定收益市场。其研究及文章多涉及宏观和行为经济,散见于全球各地主要媒体。